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Stichworte: Gibt es Erkenntnisse zur Leistungsfähigkeit älterer Beschäftigter?

Frage:

Ich bin Betriebsratsmitglied in einem mittelständischen Betrieb (Kfz-Wesen). Unser Arbeitgeber sagt immer, ältere Kollegen seien nicht mehr so leistungsfähig wie jüngere und deshalb zunehmend eine Belastung für den Betrieb. Was kann ich dem fundiert entgegenhalten?

Antwort :

Wichtig sind hier zu allererst die eher harten Fakten:
Bereits ab dem Jahr 2010 wird über die Hälfte der Erwerbstätigen über 40 Jahre alt sein. Bis zum Jahr 2015 wird die Anzahl jüngerer Erwerbstätiger von 15 bis 29 Jahren auf ca. 19 % zurückgehen und danach stagnieren. Dieser Rückgang läuft bereits seit zwanzig Jahren. 1984 waren noch 33 % der Erwerbstätigen unter 30 Jahre alt! Die Gruppe der über 50-Jährigen wird mit einer besonders deutlichen Zunahme von 23% ab dem Jahr 2010 auf 35 % bis zum Jahr 2015 steigen. Das heißt, der Anteil der Erwerbspersonen, die heute nur noch selten in den Arbeitsprozess integriert sind, wird sich in den nächsten 15 Jahren wesentlich vergrößern.

In strukturschwachen Gebieten wird sich der Rückgang an jungen Erwerbspersonen deutlicher auswirken als in den Ballungszentren. Großunternehmen werden weniger Schwierigkeiten bei der Nachwuchsgewinnung haben als kleine und mittelständische Unternehmen, da sie generell als attraktivere Arbeitgeber gesehen werden und über umfassendere Methoden zur Personalrekrutierung verfügen. Hinzu kommt, dass sich nicht nur die Altersstruktur der Erwerbstätigen ändern wird, sondern ebenfalls die der Kunden bzw. der Käufer, die ebenfalls durchschnittlich älter werden.
Fragen Sie Ihren Arbeitgeber, wie er mit dieser Situation umzugehen gedenkt? Wie er unter den Bedingungen des demografischen Wandels im Wettbewerb bestehen will?

Nun die Fakten gegen die Vorurteile gegenüber Älteren:
Wie bei Ihrem Arbeitgeber ist nach wie vor in vielen Unternehmen das so genannte Defizitmodell handlungsleitend,. Dieses Defizitmodell geht davon aus, dass mit zunehmendem Alter ein Abbau der Leistungsfähigkeit einhergeht.
Gerontologische Forschungen zeigen jedoch, dass mit zunehmendem Alter zwar bestimmte Fähigkeiten wie bspw. die Sehkraft und die Geschwindigkeit der Informationsaufnahme und -bearbeitung nachlassen, doch gleichzeitig nehmen Fähigkeiten wie Urteilsvermögen, Einschätzen komplexer Situationen, Ausgeglichenheit und Verantwortungsbewusstsein zu.

Um die mit dem Defizitmodell verbundenen Fehlurteile gegenüber der Leistungsfähigkeit von Älteren zu begegnen, wird eine Unternehmenskultur benötigt, die dem Alter Wertschätzung entgegenbringt und die Lebensphasen der Mitarbeiter berücksichtigt.

Schließlich einige Hinweise zu Erfahrungen mit Handlungsmöglichkeiten:
Die Leistungs- wie auch die Innovationsfähigkeit eines Mitarbeiters entsteht im Spannungsfeld seiner individuellen Voraussetzungen und den fördernden oder hemmenden Bedingungen eines Unternehmens. Beide Seiten bedürfen der Aufmerksamkeit, um das Potenzial aller Beschäftigten zu erhalten und zu steigern.
Zwar gibt es hierfür kein einfaches, für alle Betriebe anwendbares Patentrezept, jedoch haben sich insbesondere folgenden Bedingungen als förderlich erwiesen:
Eine leistungs- und innovationsförderndes Unternehmens 
- ermöglicht Lernprozesse über alle Ebenen hinweg
- fördert die Beschäftigungsfähigkeit Ihrer Mitarbeiter 
- macht betriebliche Abläufe transparent 
- nutzt die Synergien eines Generationenmixes 
- schätzt und nutzt Erfahrungswissen 
- betreibt eine systematische Personalentwicklung, die alle Beschäftigtengruppen im Blick hat, und bietet Jung und Alt Weiterbildungsmöglichkeiten an und ermöglicht ein Lernen während des Arbeitsprozesses.
Eine Überprüfung, welche Arbeitsaufgaben Erfahrung benötigen und diese gezielt mit Älteren besetzen, ist ein erster praktischer Schritt in diese Richtung.

So können zum Beispiel – ggf. mit entsprechender Schulung - ältere Mitarbeiter zur Moderation von Gruppen und Prozessen eingesetzt werden. Die Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu erfassen, das Zurücknehmen der eigenen Person und die Fähigkeit des konzentrierten Zuhörens nehmen im Alter zu und finden hier eine optimale Anwendung.
Weitere Informationen erhalten Sie z.B. hier: 
http://doku.iab.de/betriebspanel/Ergebnisse/2005_02_15_02_Aeltere_Arbeitnehmer.pdf

Hinweis:
Die Initiative
DEMOGRAFIE AKTIV unterstützt Betriebe und Beschäftigte bei der Gestaltung des demografischen Wandels. Mit dem Management-Instrument DEMOGRAFIE AKTIV können praxisgerechte Demografie-Prozesse in Betrieben aller Branchen gestaltet werden. Im Land Nordrhein-Westfalen kann die Gestaltung betrieblicher Demografie-Prozesse mit dem Förderangebot Potentialberatung unterstützt werden.


Dialognummer: 3446
Stand: 07.03.2013

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