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Nutzerpfad: Arbeitszeit, Arbeitsbedingungen > Arbeitszeitberatung und -gestaltung > zulässige Arbeitszeitdauer
Stichworte: Zulässige Verlängerung der Arbeitszeit und Mitbestimmung

Frage:

Zu unserer Behörde gehört eine Landesküche, in der Arbeiter und Angestellte in Früh- und Spätschicht beschäftigt werden. Im "Normalbetrieb" werden die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes eingehalten. Es gibt aber Sonderfälle, die Ausnahmen erforderlich machen. Diese Sonderfälle sind in der Regel mittelfristig vorhersehbar. Es handelt sich hierbei Abend- und Wochenendveranstaltungen, die eine Verlängerung der Arbeitszeit bzw. Verkürzung der Ruhepausen erforderlich machen, nicht um Aufgaben als Einsatzküche innerhalb von Einsatzlagen des Landes. Diese Verlängerungen und Verkürzungen bewegen sich im Rahmen des Arbeitszeitgesetzes. Hierzu aber einige Fragen, über die vor Ort Uneinigkeit herrscht:
1. Ist bei Abweichung vom Normalfall, aber innerhalb der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes, das Einverstdndnis des Arbeitnehmers zwingend erforderlich?
2. Im Anschluß an eine konkrete Arbeitsschicht muß eine Mindestruhepause gewährt werden. Aufgrund dieser Ruhepause ist unter Umständen ein reguldrer Dienstbeginn nicht möglich. Die einzelne Arbeitskraft steht dem Betrieb bis zum tatsächlichen verschobenen Dienstbeginn nicht zur Verfügung. Hat diese Arbeitskraft Anspruch auf Vergütung (finanzieller Art oder durch zusdtzlichen Freizeitausgleich) für die aufgrund der Ruhepause "entgangene" Arbeitszeit oder kann vielmehr nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit angerechnet werden?
3. Kann mit ausdrücklicher Zustimmung der Arbeitskraft die Arbeitszeit überschritten und/oder die Ruhepause unterschritten werden?
4. Gibt es bereits Gerichtsurteile zu diesen Themenbereichen?

Antwort :

1. Ist bei Abweichung vom Normalfall, aber innerhalb der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes,das Einverständnis des Arbeitnehmers zwingend erforderlich?
 
Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) enthält Vorschriften öffentlich-rechtlicher Natur. Normadressat der gegenüber dem Staat bestehenden Pflichten ist der Arbeitgeber, nicht der einzelne Arbeitnehmer. Regelungen, dass bei der Gestaltung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber das Einverständnis eines Arbeitnehmers zwingend erforderlich ist, sind in dem Gesetz nicht enthalten. Daher handelt es sich bei der gestellten Frage um eine primär privatrechtliche Frage (Arbeitsrecht, Tarifrecht), die von der Arbeitsschutzverwaltung nicht erschöpfend beantwortet werden kann.
 
Der Kommentar zum Arbeitszeitgesetz von Zmarzlik/Anzinger führt hierzu in § 1 Rd. Nr. 20 wörtlich aus: „Im Rahmen der vereinbarten oder üblichen Arbeitszeit kann der Arbeitgeber – kraft seines sog. Direktionsrechts – eine Leistungsbestimmung vornehmen, also grundsätzlich einseitig die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage regeln, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit sowie die Lage der Ruhepausen festlegen. Regelt der Arbeitgeber z.B. die Lage der Arbeitszeit, so muss er dabei wie stets bei der Ausführung seines Direktionsrechtes, die Grundsätze billigen Ermessens (§ 315 BGB) wahren. Eine Leistungsbestimmung entspricht billigem Ermessen, wenn sie die wesentlichen Umstände des Falles abgewogen und die beiderseitigen Interessen angemessen berücksichtigt hat. Das Direktionsrecht findet seine Grenzen u.a. in den Vorschriften des ArbZG.
 
Desweiteren gelten hier die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates. Hierzu führt der Kommentar zum Arbeitszeitgesetz von Zmarzlik/Anzinger in Rd. Nr. 40-46 u.a. folgendes aus: „Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) hat der Betriebsrat über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie über die Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht. Enthält der maßgebliche Tarifvertrag also eine Regelung der Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit, so hat der Betriebsrat hierüber nicht mitzubestimmen ...Lage und Verteilung der Arbeitszeit der Arbeitnehmer im Betrieb kann wirksam nur mit Zustimmung des Betriebsrates festgelegt werden; auch in Eilfällen ..., allerdings kann der Betriebsrat bei gleichlautenden, immer wieder auftretenden Eilfällen seine Zustimmung auch im voraus erteilen ..., bei Vorliegen eines Notfalles ist der Arbeitgeber allerdings zu einseitigen Regelungen befugt. ...Nach § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG hat der Betriebsrat bei einer vorübergehenden Verlängerung oder Verkürzung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitzubestimmen, soweit eine gesetzliche
oder tarifliche Regelung nicht besteht. ...“
 
2. Im Anschluß an eine konkrete Arbeitsschicht muß eine Mindestruhepause gewährt werden. Aufgrund dieser Ruhepause ist unter Umständen ein regulärer Dienstbeginn nicht möglich. Die einzelne Arbeitskraft steht dem Betrieb bis zum tatsächlichen verschobenen Dienstbeginn nicht zur Verfügung. Hat diese Arbeitskraft Anspruch auf Vergütung (finanzieller Art oder durch zusätzlichen Freizeitausgleich) für die aufgrund der Ruhepause "entgangene" Arbeitszeit oder kann vielmehr nur die tatsächlich geleistete Arbeitszeit angerechnet werden?
 
Es handelt sich nach der Fragestellung nicht um Ruhepausen, sondern um die Ruhezeit zwischen zwei Schichten, die nach § 5 ArbZG mindestens elf Stunden beträgt. (Verkürzungen für bestimmte Branchen nach § 5 (2) ArbZG oder aufgrund von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen sind möglich). Diese Frage betrifft vergütungsrechtliche Aspekte, die in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen geregelt sein können, und kann nur bei weiteren konkretisierenden Angaben z.B. von Vertretungen der Sozialpartner beantwortet werden.
 
3. Kann mit ausdrücklicher Zustimmung der Arbeitskraft die Arbeitszeit überschritten und/oder die Ruhepause unterschritten werden?
 
Nein, Verstöße gegen die durch das Arbeitszeitgesetz vorgesehenen Arbeits- und Ruhezeiten sind auch bei Zustimmung des Arbeitnehmers grundsätzlich nicht zulässig. Abweichungen von den Vorschriften über die tägliche Höchstarbeitszeit, die Ruhepausen und Ruhezeiten der §§ 3-5 ArbZG sind nur aufgrund von Ausnahmegenehmigungen nach § 15 ArbZG, in außergewöhnlichen Fällen und Notfällen im Sinne des § 14 ArbZG sowie aufgrund von Tarifverträgen und durch Betriebsvereinbarungen (im Sinne der §§ 7, 12 ArbZG) möglich.
 
4. Gibt es bereits Gerichtsurteile zu diesen Themenbereichen?
 
Ja, es gibt eine umfangreiche Rechtsprechung der Arbeitsgerichtbarkeit zu tarifrechtlichen und arbeitsrechtlichen Regelungen. Die zahlreichen Kommentare zum Arbeitsrecht, Tarifrecht und zum ArbZG verweisen auf die Rechtssprechung. So verweist z.B. der Kommentar zum ArbZG von Zmarzlik/Anzinger zu dem in Antwort 1 erläuterten Direktionsrecht u.a. auf folgende Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichtes (BAG):
BAG, 25.10.89, AP Nr. 36 zu § 611 BGB – Direktionsrecht BAG, 27.03.80, AP Nr. 25 zu § 611 BGB – Direktionsrecht BAG, 28.09.77, AP Nr. 4 zu § 1 TVG
BAG, 19.06.85, AP Nr. 11 zu § 4 BAT
 

Dialognummer: 1349

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